「いい人を採れた」と思った3か月後
経歴も人柄もよかった。面接でも好印象でした。期待を込めて採用しました。しかし3か月経つと、何かがかみ合わない。本人も苦しそうです。
ミスマッチは、入社後に発生したわけではありません。採用の時点ですでに種は蒔かれていました。
採用ミスマッチは入社後ではなく、求人票と面接の段階で起きています。入社後の対応では、根本的には解決しません。
採用ミスマッチは入社後に発生するのではなく、求人票と面接の段階ですでに種が蒔かれています。入社後の対応では、根本的な解決にはならない。
求人票が、自社を正しく語っていない
ミスマッチの多くは、求人票で始まります。自社を良く見せようとして、実態と違う表現を使う。応募者はその情報を信じて応募します。入社後、現実とのギャップに苦しむ。
自社のいいところと同じくらい、厳しいところを正直に書けるか。
求人票は自社を良く見せたくなります。しかし良く見せた分だけ、入社後のギャップが大きくなります。正直さが最大の防御です。
求人票で自社を良く見せると、入社後のギャップが大きくなります。正直さが最大の防御です。
面接で見ているのは、能力だけで足りない
能力や経歴は職務経歴書である程度わかります。面接で見るべきは、その人の働き方、価値観、環境耐性です。これらを聞き出す質問を準備していない面接は、印象だけで決まります。
印象で採用すると、印象でやめていきます。
面接で能力を見る時間より、価値観や働き方を聞き出す時間を増やすと、ミスマッチは減ります。
面接で能力だけでなく、価値観・働き方・環境耐性を聞き出す質問を準備しているか。準備のない面接は、印象だけで決まります。
「採用ミスマッチは相手の問題ではなく、自分が伝えきれなかった結果でした。」
— ある経営者の言葉
経営者自身が面接に出る意味
中小企業では経営者が面接に出ることが多い。それ自体は強みです。経営者の言葉が応募者に直接届く機会は貴重です。
ただし、経営者の言葉が美しすぎると、応募者は現実を見誤る。
経営者の言葉は応募者に強く届く。届きすぎると、現実とのギャップが広がる。
経営者の言葉は応募者に強く届く。届きすぎると、現実とのギャップを生む。
採用の前に、自分に問うこと
次に採用する前に、「この人にやってほしいことを、3か月後に具体的に説明できるか」と問いたい。
説明できないなら、採用ではなく、業務の言語化が先です。
採用前に経営者が準備すべきこと
次に採用する前に、その人にやってほしい仕事を3か月後の具体的な姿で説明できるかを試す。説明できないなら、業務の言語化が先です。
業務が言語化されていれば、応募者にも正確に伝えられる。応募者は自分が何をするかを理解した上で応募できます。
採用は組織の入り口です。入り口の精度が低いと、組織のすべてに歪みが波及します。